劳动纠纷中企业为何常常败诉?看完这些你就懂了

发表于:2016-04-25阅读量:(4442)

据国家统计局统计最新数据显示,2014年全国劳动争议审理结案的案件数量为711044件,而用人单位获得胜诉的案件处理数仅为82541件,不足12%。都说在劳动纠纷中,劳动者处于弱势地位,但实践案件处理结果为何如此戏剧性?笔者认为,在劳动纠纷案件中,企业败诉的原因大多是因用工不规范所致,究其根本原因,无非法律意识淡薄耳!本文结合实践,列举几个劳动纠纷中,较为常见的企业败诉事由。

一、劳动合同管理不规范

1、未签订书面劳动合同

许多企业,尤其是中小型企业,由于缺乏法律意识或者是对法律的误解,总以为在用工之时,不签订劳动合同就不受法律的约束,可以随时调整劳动报酬、调整员工岗位、不必缴纳医社保,甚至可以随时开除解雇。殊不知,未签订劳动合同既不能免除企业的基本义务,更是给企业劳动用工带来不小风险。

根据《劳动合同法》之规定,企业应当在劳动者入职后一个月内签订劳动合同,逾期未订立书面的劳动合同的,从第二个月起劳动者有权要求用人单位支付双倍的劳动报酬,直至第12个月;入职期满一年,企业仍未与劳动者订立书面劳动合同的,视为订立无固定期限的劳动合同。

2、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

实践中,不少企业仅在员工入职时签订一份为期3年的劳动合同,期满后双方虽仍然维持劳动关系却未重新订立新的劳动合同。问其原因,不外乎疏于管理而遗忘,或是懒于修订而无视,抑或是自认为前一份合同可自动延续使用。

事实上,劳动合同期满后,若劳动者继续为用人单位提供劳务,双方仍继续维持劳动关系,在企业未与员工重新订立劳动合同的情况下,员工可以以没有续签劳动合同为由,要求企业支付双倍工资。

 

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签订劳动合同的注意事项

 

二、未约定试用期员工录用条件

大部分企业都知道,试用期内企业可以以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。所以,很多用人单位认为,所谓“不符合录用条件”还不是自己口中的一个说辞。在试用期内,只要一句“不符合条件”,就可以堂而皇之地解除劳动合同。那么问题来了,员工以试用期非法解除劳动合同为由申请仲裁,企业为何会败诉呢?其实用人单位提出“不符合录用”是需要提供相应的证据的。然而,当仲裁员要求用人单位提出具体的证据证明员工不符合录用条件时,企业却哑口无言,不知所措。

再进一步分析,分明处以优势地位,何以连一份证据都无法提供,而遭遇如此窘境,几无言以对?笔者认为,问题的根本是证据,但也在于证据。首先,企业未事先在劳动合同或者公司规章制度中明确约定试用期条件,而使得“不符合条件”的证明缺少判断依据。其次,企业对员工试用期的工作任务完成情况未做评测与记录,使得所有主张只是口头的一句“不符合条件”。所以为了避免这种情况的发生,用人单位最好在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件,并有建立载有员工确认签字的书面考评。

 

在看过了这些错误示范之后,法律关于试用期的规定究竟是怎样的呢↓↓↓

劳动合同试用期相关法律问题指引

劳动法关于试用期的七大常识

 

三、书面材料未经员工确认签字

《劳动合同法》允许企业以员工严重违反公司规章制度为由,提出解除劳动合同。为此,许多企业在公司规章制度中会设定诸如“旷工、经常迟到,情节严重的,企业有权解除劳动合同”之类的规定。此类规定本身是为法律所允许的,企业完全可以直接援用以作为解除劳动合同,开除员工的依据。然而,现实中,不少企业以此为由主张解除劳动合同,却得不到仲裁委/法院的支持。原因何在?笔者认为,主要是基于以下两点。

第一,书面材料未经员工确认签字,有瑕疵。诚如上述,无论是诉讼还是仲裁,举证质证是解决纠纷的决定性一环。企业之所以会败诉,往往也是因为所列举的证据存有瑕疵,而无法获得支持。以“经常迟到,情节严重的,解除劳动合同”为例,企业在提出这一主张时,需要举证证明员工经常迟到,即提供相应的考勤记录。问题也就出在此。众所周知,当前大多数企业都采取指纹/工作牌打卡的方式进行考勤,这些都统归于人工考勤,容易伪造。因此,一旦员工对这部分考勤记录提出异议,相应的证明力就会大大减损,企业真的是百口莫辩。为此,企业在每月清算出勤记录时,一定要进行制表统计,要求员工签字确认。

第二,规章制度未公示告知。法律允许企业通过制定规章制度,约定解除员工的条件,但前提是事先向员工告知,并经得员工的确认。未经合法公示就直接援引,解除劳动合同的,可能得不到仲裁庭/法院的认可。故而,企业在制定完成规章制度后,应当在全体员工告示。那又如何确定企业是否向告示,员工提出企业未告知时又该如何?首先,企业应当将公司的规章制度制定成册,以纸质/电子版文件向员工发放。其次,在发放相应的书面文件后应当要求所有的员工书面签字,确定已经知悉公司的规章制度,并载明日期。

 

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