“罢工”的有效应对

发表于:2016-08-08阅读量:(3627)

自十七世纪末产业革命兴起后,工人群体在社会总人口中的比例不断壮大。为了扩大自己既有的权益,在劳资纠纷中占据有利位置。以“罢工”为代表的工人群体性活动,渐渐成为了屡见不鲜的社会事件。

对于企业而言,“罢工”意味着经济损失和社会信誉损失。为了避免“罢工”造成的不利影响妨害企业生存,并且给企业带来不必要的法律风险。有必要对“罢工”的性质和应对举措予以重新探讨,务求得到其中的一个较优解。

 

罢工的法律性质

罢工是指多数劳动者为争取劳动条件改善或其他利益获得为目的,协同地为劳动之终止。罢工权不同于一般的自由权,它被认定为是法律给予劳动者集体的一种妨害劳动契约的特权。中国1975年和1978年的《宪法》中均曾规定公民有罢工的自由,但于1982年宪法修订时,删除了罢工自由的相关表述。嗣后,中国宪法虽经多次修订,却未再有任何罢工自由的相关内容入宪,至今如此。进一步,在中国现行的相关劳动法律法规中,亦未明确规定劳动者有“罢工的权利”。因此,关于罢工的法律性质,学理界向来存在“合法说”和“违法说”两种观点:“合法说”是以《经济、社会和文化权利国际公约》、《工会法》作为立论依据得出的结论,“合法说”认为,既然我国法律没有禁止罢工行为,按照“法无禁止即自由”的逻辑,可以推论中国公民有罢工权。 “违法说”则认为只要罢工的权利未经法律加以明确(许可),该权利在法律上是不应该受到保护的,不能当然免除其刑事责任、民事责任。因此,在我国,对于罢工的法律性质的认定在学理上一直处于不明确状态。

 

罢工的预防措施

首先,为免落于道德或法律之下风或被动地位,用人单位宜尽量避免违法行为。就此建议用人单位时常与外部雇佣事务顾问沟通,对日常管理细节及流程进行合规检查,改正内部违法及不合情理的规章制度。

 

公司规章需注意:

规章制度是否应制定、如何制定及其效力?

企业规章制度常见错误集

 

其次,用人单位应当注重沟通政策及程序的建立。一方面,在内部,加强与员工的沟通。实践中,沟通不足所产生之误解及冲突是罢工的主要成因。因此建议用人单位建立例行性或制度性的沟通程序以便及时了解员工诉求,特别是当进行体制改革或并购重组时,应有稳妥的沟通计划以确保与员工的沟通顺畅。另一方面,在外部加强与政府机关的联系与交流,就可能会引发群体性争议的隐患(诸如股权转让、场地迁移、经营方式变更等重大事项)提前与相关政府部门进行汇报、请示及讨论,说明情况,取得其谅解,避免将来发生群体性争议时措手不及。

再次,从完善内部管理流程的角度考虑,有效的切割生产流程,并对各流程人员“分而治之”亦是非常关键。就具体操作来讲,例如,可以将一班员工分割成两班;如果一班员工罢工,可以由另一班补上,以此来保证生产的持续性。根据经验,罢工中很多员工都是“身不由己”,被迫卷入罢工。因此,淡化员工间可能产生罢工的相关联系,亦有助于瓦解因罢工产生的小利益团体。

最后,从供应链管理的角度考虑,在本地,宜寻找能够建立应急合作关系的代工伙伴或外包供应商,此类公司一般为关系较好的同行业公司。如有此类供应商的存在,一旦发生罢工,则他们可以在关键时刻向遭受罢工的企业提供外包服务或转移生产,减少损失。在区域或全球,有条件的企业宜在临近国家或地区设置平行工厂,从而避免罢工此种不确定之风险,并同样保证生产的持续性。实践中,此类生产持续性计划不但能够避免因为交付或违约问题所生之经济损失,亦能够在相当程度上使得因罢工而产生的利益群体丧失谈判筹码。

 

用工规范不再于多,有效就行:

公司规章制度有效落实的不二法则

 

罢工的应对方案

首先,有罢工前兆或者突发罢工时,企业应立即与企业所在的劳动行政部门、公安部门、上级工会组织等(以下统称“政府部门”)取得联系并汇报罢工的原因、参加的人数、组织者及现状等,相关政府部门为了维护地方的和谐稳定,一般都会介入,协助企业妥善解决罢工。

其次,建立有效的应急谈判与处置团队亦是十分必要的。其中,委派一名具有决断力并被充分授权的高级管理人员是最基本前提。此外,人事、法务、安保、生产、公关等部门与外部雇佣事务顾问的协同亦是非常重要。

再次,应当尽快建立谈判秩序。一方面,在员工没有明确谈判代表的情况下,鼓励员工选举及委派己方的谈判代表,从而保证沟通的顺畅及避免混乱。另一方面,应当同时建立企业方在员工中的除谈判代表以外的自有沟通渠道(这些渠道往往是有威信的基层管理人员、亲近企业方的人缘较好的员工等)。在谈判过程中,除了与员工代表进行沟通外,建议企业的处置团队进行现场说服。对于罢工员工在谈判中所提出之条件要进行书面汇总,以便逐一分析,判断其是否合理合法。对于合理合法的要求,作为解决方案,企业可以考虑接受;但对于不合理的要求,企业可以通过中立的第三方,如外部雇佣事务顾问和政府部门相关人员向员工解释,尽量婉拒。千万不要因为急于解决罢工,对员工提出的不合理要求一概接受。

最后,将经过谈判得出的合理处置方案以书面公告形式贴出以宣告共识的达成及罢工的结束,明确告知罢工的参与人员,截至指定日期前不复工的员工,企业将依法与其解除劳动合同。依笔者的个人经验,解雇个别参与罢工的员工,一方面可能激化矛盾;但另一反面也可对其他员工起到威慑作用,尽快结束罢工。故,企业需结合有关案件的实际情况作权衡判断,切不可“一刀切”。

 

 

本文版权归易法通所有,转载时请注明出处,必须保留网站名称、网址、作者等信息,不得随意删改文章任何内容,否则我公司将保留法律追究权利。

罢工  规章制度  

热门排行

热门合同
厦门易法通法务信息管理股份有限公司
服务热线
可信网站身份认证 支付宝特约商家 网上交易保障中心 保障
关于我们 网站地图 隐私申明 闽ICP备09042048号-2 版权:易法通股份
关注导师
关闭

连续5天获取价值700元干货

Day1赠送 法务官针对所需合同制定法律风险提示版1份

Day2赠送 视频课程教《劳动合同填写指南》

Day3赠送 《公司章程范本》或《保密协议范本》1份

Day4赠送 法务官微信在线专业答疑1小时

Day5赠送 视频课程《社保入税争议处理》教避税秘诀

二维码

① 扫描左侧二维码,关注我个人微信

② 关注后,发送关键字“干货”2个字

③ 我给你发《劳动合同风险版》.doc

④ 每天找我要以上物料

title
二维码

微信扫描二维码

加我个人微信

法律问题,实时回复