HR干货|“三期”女职工的劳动保护与岗位调整

发表于:2016-11-10阅读量:(2706)

“三期”女职工,是指处在孕期、产期和哺乳期的妇女。由于“三期”期间的女职工特殊的生理特征,国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。尤其是2012年,国务院出台了新的《女职工劳动保护特别规定》,全面明确和提升对“三期”女职工的劳动保护和福利待遇,这就要求企业在聘用和管理“三期”女职工的过程中,应当正确理解和严格执行国家和地方的相关法律法规,依法为女职工提供各项劳动保护和福利待遇,避免因错误做法而引发的劳动争议。

一、“三期”劳动保护

对于“三期”的女职工的劳动保护,主要体现在劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面:

1、对于孕期的女职工,企业不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他孕期禁忌从事的活动。女职工在孕期不能适应原劳动,企业应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

2、对于怀孕7个月以上的女职工,企业不得安排其加班或夜班劳动,并应在劳动时间内安排一定的休息时间。

3对于哺乳期的女职工,企业不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动,不得安排其加班或夜班劳动。

二、“三期”岗位调整

1、女职工申请调岗:如果女职工由于怀孕不能胜任原劳动,根据医疗机构的证明,可以要求单位减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于上述调岗申请,单位应当批准,并给予合理的安排。

2、单位安排调岗:单位安排调岗的情形比较复杂,法律未作出明确规定,实践中争议也比较多。一般来说,单位安排女职工调岗时,调岗的理由应当合理,并且尽量采取协商一致的方式,试图利用调岗变相降薪,或者借此逼迫女职工主动辞职的做法,都很可能招致不利的法律的后果。

3、女职工不同意调岗,单位能解除劳动合同吗?

在针对“三期”女职工调岗时,如果女职工不同意,单位应尽可能协商解决。由于法律对于“三期”女职工规定了特殊的解雇保护制度,因此即便调岗理由充分合理,也不能因女职工拒绝到新岗位报到,而认定其违反单位规章制度,单方面解除劳动合同。

关于“三期”女职工的劳动保护与岗位调整,HR们都比较熟悉了,但是在实际操作中,还是会遇到一些麻烦,除了上述总结的问题,因为每个公司的情况不同,在具体操作中,也可以根据自己的实际情况进行变通,如果对这方面问题仍然存在疑问,可以委托律师协助处理,避免引起不必要纠纷。

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