《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。但是事实上，企业真的可以随便以一句“试用期不符合录用条件”来解除与试用期员工的劳动合同吗？答案是否定的，企业以此为理由解除劳动合同产生了大量的劳动争议和纠纷，因此在实务操作中企业应该注意把握下几点：

一、明确界定录用条件

用人单位要以不符合录用条件为由解除劳动合同，必须明确录用条件是什么，没有这个前提和标准，用人单位就很容易丧失以此为由解除劳动合同的权利。因此对于“录用条件”事先进行明确界定，录用条件一定要合法、清晰和明示：

第一，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。

第二，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

如果一个用人单位没有合法录用条件，或者录用条件不明确，那么用人单位最好不要使用“不符合录用条件”来解除和劳动者的劳动合同。否则，用人单位在发生劳动争议后几乎是必定败诉的。而且在使用这一个理由时，还要充分审查录用条件和劳动者的真实情况，并严格依照法律的规定来解除劳动合同。

二、有效的试用期评估考核

用人单位要以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，必须举证证明劳动者不符合录用条件。实践中，很多用人单位都以未通过考核作为证明劳动者不符合录用条件的依据，但要么仅仅是根据直接上级的个人主管喜好，要么是缺乏明确的考核标准和办法，以及客观的考核记录，这些都使考核不合格的结论失去了制度的依据，从而达不到证明劳动者不符合录用条件的目的。

因此，用人单位应当科学地设定试用期考核的标准和办法，并且将其和录用条件结合起来，从而对员工是否符合录用条件作出客观有效的判断。

三、合适的时间作出解除决定

企业在满足上述条件，发现试用期员工不符合录用条件决定解除劳动关系，那么，必须在试用期届满之前作出解除决定。

根据有关的规定，用人单位只有在劳动者试用期届满之前，才能以不符合录用条件为由解除劳动合同，实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。

企业在处理劳动者不符合录用条件单方解除试用期员工的时候，尤其需要注意上述问题，完善员工试用期管理，避免承担非法解除劳动合同风险；如果您想了解更多关于劳动用工法律风险防范，欢迎随时咨询。

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《劳动法关于试用期的规定》

《试用期合同是否有效？》

《劳动者与试用期》

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