每到年末，年终奖就是一个逃不开的话题，也总能引起大范围的讨论。不仅HR和经营者在关注，就连想跳槽的员工也在关注。
但这个真的很复杂！ 因此在现实中，由“年终奖”引发的劳动纠纷也是层出不穷。

案例一：为“追讨”百万奖金，离职总经理跟公司闹上法庭？

案例二：离职后被扣发年终奖，前员工将公司告上法庭，竟获赔10万元？

案例三：跳槽引发年终奖纠纷，企业赔了近20万？
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01企业要不要给离职员工发年终奖？

对于年终奖的发放，相关劳动法律并没有硬性的规定，也只是企业的一种激励措施或福利措施。
依据《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种类型，其法律性质是工资。但是，这不意味着发放年终奖是企业的法定义务，法律法规未强制规定企业必须设定年终奖。 所以是否发放年终奖，属于单位的自主权利。
但如果劳动合同中有明确约定或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或规定发放。一般来说，在发生劳动争议时，公司是否需要向离职员工支付年终奖，主要分为以下三种情形：

➤ 企业没有在劳动合同或规章制度中明确是否发放年终奖，而只是在每年年底时，依据实际经营情况，再确定是否发放年终奖，也就是说，没有任何年终奖的发放依据。此时，员工离职时要求企业发放年终奖，司法实践中一般不予支持。

➤ 企业在劳动合同或规章制度中明确会发放年终奖，且明确了发放条件或员工丧失享受年终奖的条件。此时，员工离职时要求企业发放年终奖，则根据该员工是否符合年终奖发放条件来确定是否发放。

➤ 企业在劳动合同或规章制度中明确会发放年终奖，但并没有明确发放条件或员工丧失享受年终奖的条件。此时，员工离职时要求企业发放年终奖，企业无法提供不发放的依据的，司法实践支持员工年终奖的主张。因此，从规范管理和避免法律风险角度而言，企业如果设定了年终奖规定，必须清晰规范地明确年终奖及其发放条件，避免发生纠纷。

02员工提前离职公司也要发年终奖！

曾杰，14年进入公司工作。17年的时候，公司为了更好的对内部职工进行管理，在7月份制定了一则《管理办法》。 其中对于奖金发放的时间也作出了规定，即：年底发放工程服务奖，其余部分工程服务奖金在结算下一年度7月份发放。 到了年底，公司还向每个员工出具了《2017年度奖金核算表》，曾杰也在这份核算表上签字确认了。因曾杰在进入公司后，工作能力极为出众，为公司创下了不少收益，所以曾杰的奖金总额特别高，为221440元。公司也在18年1月，根据制定的《管理办法》，先向曾杰发放了奖金总额的70%。 后来，曾杰因为自己私人的原因，向公司提出了辞职，即使公司极力挽留，曾杰也没能改变心意，公司只好跟他解除了劳动关系。 到了18年7月，曾杰以为公司会将剩下30%的奖金发放给他，但等了很久，依旧没有等到剩余部分奖金。 于是，他就打电话来公司询问，想要要回剩下的奖金，当时公司也明确向他表示了，员工离职就不再享有奖金。但没想到，曾杰还是以给付奖金为由申请了劳动仲裁，要求公司支付剩下的奖金。劳动仲裁委员会在审理后，也裁决公司要向曾杰支付2017年剩余的奖金66000元。对于这样的结果，公司不服，认为未发放的部分奖金是下一年度的工程服务奖，曾杰早已在18年3月就离职，公司就不需要再向他进行发放。
于是，就向法院提起了诉讼。而法院在经过审理却认为：公司发布了《管理办法》，并按照《管理办法》发放奖金，且曾对曾杰2017年的应得奖金进行核算，并由曾杰签字确认，双方对该《核算表》中结算的金额均予以确认。公司制定的《管理办法》仅明确奖金分两个部分以及发放时间，并未明确规定奖金总额中的30%系次年上半年的工程服务奖。制度中并未对奖金的性质作明确界定，奖金作为完成工作内容的提成，应当作为工资的组成部分，具有法定的强制性。诉争款项作为曾杰2017年度应得奖金的一部分，应当由公司向曾杰进行发放。公司这才明白，原来自己是在制度不明确上吃了亏。

03内容延伸：年终奖合规建议

为避免年终奖的法律风险，用人单位应当可以采取以下防范措施：

1. 制定绩效考核制度和年终奖发放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相关证据。

2. 在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、发放时间、不享受年终奖的情形等，作为年终奖发放的依据。

3. 严格按照绩效考核制度和绩效目标对员工绩效考核，确保绩效考核的公平、公正，并根据绩效考核结果决定如何发放年终奖。

4. 因劳动者不符合年终奖发放条件决定不发放时，应注意收集和保留相应证据。

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