江苏省常州市中级人民法院

民事判决书

（2014）常民终字第430号

上诉人（原审被告）某（常州）有限公司，代码证号：7705256***。

法定代表人JOACHIMVOLKERHIR***，该公司总裁。

委托代理人董春岛，上海市锦天城律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）张某年，男，19**年**月**日生，汉族。

委托代理人朱林叶，北京市大成（常州）律师事务所律师。

上诉人某（常州）有限公司因与被上诉人张某年经济补偿金纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2013）新民初字第2147号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审情况：

2013年8月29日，张某年向原审法院提起诉讼称：我于2006年1月5日进入某公司从事铝压铸工作，先后签订过3次劳动合同。2013年3月13日，某公司突然向我下发解除劳动关系通知书，认为我在单位围墙边小便的行为严重违反公司制度，与我解除劳动关系。虽然我的行为确实不应该，但因我有糖尿病，有时不小心也会尿在自己身上，故我认为公司应给我一个改过的机会，而不是直接开除。某公司违法解除劳动关系的行为给我造成很大的损失，应支付双倍经济补偿金。请求法院判令：1、确认某公司单方解除劳动合同关系的行为违法；2、某公司支付赔偿金105416元；3、诉讼费由某公司承担。

某公司辩称：张某年自2006年1月5日进入我公司工作，双方分别于2006年、2009年、2012年签订了书面劳动合同，其中2012年的劳动合同约定张某年在我公司从事铝压铸车间班长工作。张某年在2007年6月、2009年4月、2012年4月分别受到过警告处分。根据劳动法的相关规定，执行劳动安全及卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，是劳动者应当履行的基本义务之一，而相对于劳动纪律和职业道德，更低要求的社会公德则更应当为劳动者所遵守，劳动纪律可以以规范性的文件形式存在，职业道德与社会公德则广泛存在于社会生活与生产活动中，系客观存在，用人单位无法也无需穷尽使其成为劳动纪律加以明确，应当由劳动者自觉遵守并受其约束，如果劳动者存在违反职业道德或社会公德的行为，且行为的后果给用人单位造成重大影响或者严重后果，则用人单位应当有权解除劳动合同。在本案中，2013年3月12日的工作期间，张某年随地小便的行为即为违反社会公德的行为，且张某年放弃同等距离甚至更近的卫生间，而选择在厂区范围内的公共区域随地小便的行为，其主观上的错误是严重且难以理解的，该行为被到访的公司总部高层及客户看到，致使我公司遭到客户投诉，使公司形象、品质、声誉遭受质疑，且总部取消了原定在我公司召开全球某会议的资格，在公司内部也造成了恶劣影响。我公司的规章制度均经过民主讨论并经工会同意，制定程序合法，也向员工进行了告知、公示，张某年理应遵守，但其作为一名管理者，无视公司规定，对公司环境造成破坏污染、发生客户投诉且给公司造成重大影响，且其之前也多次违反规章制度受到处分，据此，我公司依据相关规章制度，在征询工会意见后，对其作出解除劳动关系的决定，是合理合法的，张某年所主张的违法解除的赔偿金显然违背社会的一般价值认知，其直接的后果是对法律公序良俗司法原则的破坏。如果张某年的主张获得支持，则相对于某公司而言缺乏明显的公平性。任何一个公司遇到此种情形，如果只能听之任之，显然无法维持正常的管理。此外，张某年主张的工资金额不正确。综上，张某年主张赔偿金缺乏法律和事实依据，请求驳回张某年的诉讼请求。

原审查明：张某年原系某公司员工，于2006年1月5日进入某公司工作。双方分别于2006年1月5日、2009年1月5日、2012年1月4日签订劳动合同书，其中2006年1月5日的用人单位为特马斯汽车部件（常州）有限公司，后该单位名称变更为某公司。2012年1月4日签订的劳动合同书中约定合同期限为自2012年1月4日起至2015年1月3日止，张某年系从事车间班长工作。2013年3月12日，张某年于工作时间内在车间外的公共区域内小便。某公司于次日发出书面通知，以张某年严重违反规章制度为由，根据《渐进惩处管理规定》，解除与张某年的劳动关系，并通知其二日内至某公司处办理工作交接手续，常州市新北区工业园区工会联合会在该通知书上盖章。张某年于同年3月15日签收该通知。后某公司制作了解除／终止劳动合同协议，约定双方合同解除、某公司给付张某年一次性经济补偿13000元、支付2013年2月26日至3月12日的工资等事项，但张某年未在该协议上签字。2013年4月3日，某公司将前述经济补偿13000元及工资合计15284.6元存入张某年的工资卡内。后张某年向常州市新北区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2013年8月19日作出常新劳仲案字（2013）第418号仲裁裁决书，因在规定的时效内未能结案，经征询当事人意见，决定终结该案审理。张某年在收到仲裁裁决书后于法定期限内向法院提起诉讼。

原审还查明：张某年在2007年6月19日因作为车间班长在当班期间未能有效控制压铸件的外观质量，致使带有明显压铸缺陷的压铸件流入机加工区域，被给予书面警告并扣除六个月考核奖，在2009年4月3日因作为班组长没有尽到安全生产监督职责被给予书面警告并扣除六个月考核奖金，在2012年4月16日因没有安排前盖机加工紧跟压铸生产，导致压铸冷却水管破裂没有被及时发现并停机，造成批量报废，被给予口头警告并扣除三个月考核奖金。此外，张某年解除劳动合同前12个月平均工资为7016.64元。

原审法院认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。某公司提供2006年版的《员工手册》，在“8.2.3严重过失：公司不允许且造成严重损失的行为”一栏规定了公司将予以解雇的行为，其中“（21）”载明“无视公司形象，破坏公司环境公共卫生”。某公司并提供发布日期为2011年12月1日的《渐进惩处管理规定》，该规定系由员工代表讨论修改并经工会联合会同意后通过某公司的人事行政电子系统向全体员工公示。该规定对员工的不当行为规定了告诫、口头警告、书面警告、解雇等惩处方式，并列举了相对应的行为及有效期，其中口头警告、书面警告的有效期分别为3个月、6个月，其中“3.3书面警告”栏中规定有“因过失对环境造成破坏污染”、“由于员工原因（包括违反工艺，操作流程等）造成的质量问题及发生客户投诉”等给予书面警告的行为，“3.4解雇”栏规定了“如果员工的错误经过多次纠正后仍继续发生，或表现，行为等给公司造成重大影响，甚至触犯法律，公司将予以解雇”。后某公司将该《渐进惩处管理规定》中的内容引入了2012年11月1日生效的第二版《员工手册》。某公司认为张某年在公司区域内小便的行为对公司环境造成破坏污染，且发生了客户投诉，对公司造成重大影响，违反了2006年版《员工手册》及《渐进惩处管理规定》中前述条款，可予以解雇。且其此前三次受到警告处分，加上本次行为，导致警告升级，某公司据此解除与其劳动关系。张某年认为某公司提供的2006年版《员工手册》系伪造，并提供了另一份2006年版《员工手册》其中“8.2.3严重过失“一栏并无“（21）无视公司形象，破坏公司环境公共卫生”的内容，并认为《渐进惩处管理规定制定》的制定程序存在瑕疵，参与讨论的职工代表人数少于法律规定的人数，故该制度本身不合法，不具备法律效力。某公司仅仅根据其规章制度中笼统的规定，将张某年所犯错误无限制的扩大影响，超出了普通员工能够理解的范围，也违反了国家相关法律的规定，其因此解除劳动合同，是对权利的无限放大，对员工不公平，侵犯了员工的合法权益，应当按照劳动法的规定给予赔偿，否则员工的合法权益得不到保护，违反了劳动法的初衷。此外，张某年之前所受到的警告处分均超过了相应的有效期，张某年的小便行为虽有不妥，并未造成对环境的破坏，也不违反公司的规章制度，某公司提供的证据也不足以证明发生客户投诉、对某公司造成重大影响，且即便造成环境污染或发生客户投诉，根据相关规章制度，张某年也仅应受到书面警告处分，而并不符合屡教不改、给公司造成重大影响等可以解雇的条件。对此，2006年版《员工手册》已经修订，应以新修订的内容为准，新的《员工手册》及《渐进惩处管理规定》中均无破坏公司环境公共卫生可予以解雇的相关内容；张某年的前三次警告均已超过有效期，不应累加计算；张某年的小便行为在“3.4解雇”一栏并无规定，也不符合“员工的行为经过多次纠正后仍继续发生”的情形，某公司提供的证据亦不足以证明该行为“给公司造成重大影响”，故该行为在某公司的规章制度中并无明确规定，不符合可以解除劳动关系的情形。张某年的行为确属不妥，某公司可根据实际情况对张某年进行批评教育乃至给予一定的惩戒，但从国家制定相关劳动法律保护劳动者权益的立法宗旨来看，应给张某年改正的机会，而非直接与其解除劳动关系。综上，某公司系违法解除劳动合同，应当按照相关法律规定向张某年支付赔偿金，根据张某年工作年限折算7.5个月，按7010.64元／月计算2倍，赔偿金计105159.6元，某公司已支付的13000元应予扣除，还应支付92159.6元。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、某公司解除与张某年的劳动合同关系违法。二、某公司于本判决生效之日起十日内支付张某年赔偿金92159.6元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回张某年的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由某公司负担。

上诉人某公司不服原审判决，向本院提起上诉称：原审判决对上诉人解除被上诉人劳动合同的合法性认定错误。首先，被上诉人在厂区公共区域小便是不争的事实。被上诉人在其起诉状中也承认这是错误行为，其辩称系糖尿病所致。但上诉人认为，糖尿病不能成为上诉人在厂区公共区域内小便的借口，该行为本身就是故意严重违反公序良俗的行为。其次，上诉人《渐进惩处管理规定》对被上诉人的错误行为也有相应的处罚规定。《渐进惩处管理规定》第3.3条中规定“因过失对环境造成破坏和污染”给予书面警告，举轻以明重，根据该规定，被上诉人的故意破坏环境行为应当给予更严厉的处罚。同时，被上诉人的行为对上诉人造成了严重的负面影响和损失。被上诉人的行为被上诉人领导和领导陪同的重要客户亲眼目睹，导致上诉人被客户投诉、质疑，上诉人对外的形象、声誉和品质受到严重损害；并且原定由上诉人主办召开的全球性会议也因此被取消。同时，为了防止类似有损公序良俗的事件再次发生，上诉人还停工进行了全体员工的再教育学习。根据《渐进惩处管理规定》3.4规定，员工的错误行为给公司造成重大影响，公司将予以解雇。综上，上诉人认为原审判决认定事实错误，上诉人解除与被上诉人的劳动关系合理合法，请求撤销原判，改判驳回被上诉人的诉讼请求。

被上诉人张某年未作书面答辩，庭审中口头答辩称，原审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。

鉴于双方当事人对原审查明事实均无异议，二审中也均未提供新证据，本院对原审查明事实依法予以确认。

本院认为，就上诉人某公司主张其解除张某年的劳动合同合法是否能够成立的问题。对劳动者的错误行为，用人单位可以按照适当程序，根据法律法规、公司的规章制度给予惩处。本案中，某公司以张某年在该公司公共区域内小便，违反公序良俗，符合该公司《渐进惩处管理规定》中“对环境造成破坏和污染”、“给公司造成重大影响”、属于劳动者严重违反用人单位规章制度之情形为由，主张其解除张某年劳动合同合法。对此，本院认为，张某年在公共场合小便确系违反公序良俗之错误行为，应予严厉批评；但根据我国法律规定，违反公序良俗不属于用人单位可以据以解除其与劳动者的劳动合同的法定理由，某公司亦未在其与张某年的劳动合同中约定、或在该公司规章制度中规定劳动者存在该行为，用人单位可以解除劳动合同；其次，某公司主张其根据该公司规章制度解除与张某年的劳动合同合法，但其在本案中并未举证证明该行为达到《渐进管理惩处规定》中“破坏和污染公司环境”或者“给公司造成重大影响”之程度。综上，上诉人的上诉理由不能成立，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人某公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长　陈　卫

审　判　员　邵泽宇

代理审判员　顾　佳

二〇一四年六月十九日

书　记　员　房　敏

经济补偿金纠纷