有些企业在规章制度中会明确规定：“如果员工连续旷工x天，将视为自动离职。”很多人也认为员工既然不辞而别，就算是自动离职了，那么企业与员工的劳动关系应该自动解除了而无须再办理解除劳动合同手续。但实际上，这种做法是给公司埋下了一个巨大的隐患。

案例：

某公司员工小王国庆长假后未到公司上班，部门主管也无法与其取得联系。该公司的规章制度明确规定：员工有事请假需征得部门主管同意，并办理请假手续，缺勤者一律按旷工处理，员工连续旷工3日或一年累计旷工7日的，视为自动离职。

于是，该公司对小王按自动离职处理，并在公司张贴通告，“王某因自动离职，从某日起不再是我公司员工”，随后停缴了刘某的社保。但十几天后，小王又回到公司上班。公司以其自动离职为由拒绝他回公司工作，双方发生争议，小王向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委审理认为，该公司未制作解除或终止劳动关系的书面通知书并送达刘某，故公司主张王某自连续旷工3日后即自动离职的事实无充分证据证实，应承担不利后果，双方劳动关系并未解除。

如果员工自动离职，劳动合同是否能自动解除呢？如果劳动合同不能自动解除，企业又该如何操作呢?

一、“自动离职”是否意味着劳动合同自动解除

我国劳动合同法上并没有“自动离职”或者“劳动合同自动解除”的概念，根据劳动合同法的法条规定，劳动合同的解除方式只有以下三种方式：即劳动者单方解除合同；劳动者与用人单位协商一致解除合同；用人单位单方解除合同。因此，自动离职并不意味着劳动合同自动解除。

二、企业对员工“自动离职”负有举证责任

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于自动离职的员工，企业作出除名或解除劳动合同决定的，应当负举证责任。这也就意味着，如果企业对不辞而别的员工什么都不做，其很难证明与员工解除了劳动合同，因此将要承担败诉的风险。

三、企业对不辞而别员工的应对策略

既然员工不辞而别，并不意味着解除劳动合同，企业应采取哪些措施防范相关法律风险？

1、 履行职责，及时催告。如果员工无缘无故不来上班，企业首先应该向员工发送催告函。但值得注意的是，企业应向员工事先确认的送达地址（劳动合同中载明的、或者入职登记表中载明的地址）以邮寄的方式送达《催告函》，催告其按指定时间返回单位上班，告知其如有特殊情况，应履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返回的后果。

2、《催告函》发出后超过指定期限，员工仍未返回的，企业可以按照劳动合同或规章制度的规定作出解除劳动合同的决定。

3、企业应向员工及时发出解除劳动合同通知书，可以按照员工事先确认的送达地址以邮寄方式送达，并在邮件封面注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

所以，企业老板对员工不辞而别的处理千万不可马虎大意，为避免出现违法解除劳动合同的风险，一定要按照劳动合同及规章制度的约定将解除通知书送达给员工。

企业经营中，总是会有一些法律问题让你措手不及，专业的事情最好还是要找专业的人来解决。

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