调岗是企业最为棘手的人事管理之一，很容易激化公司与员工之间的矛盾。因为调岗一来与员工切身利益密切相关，很多情况下员工接受起来比较不容易；二来由于现行法律在调岗上给予了严格的限制，企业难以把握。基于上述现象，本文整理了调岗的一些相关问题。

一、法律规定的调岗情形

1、公司可单方调岗的情形（医疗期+不能胜任工作的）

依据《劳动合同法》第40条的规定，公司可以单方进行调岗的主要涉及两个种情况：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后即不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。此条规定中的“不能从事原工作”意味着公司可以在员工医疗期调整员工的岗位。

（2）员工不能胜任工作，但是公司有经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、因员工的特殊情况而进行调岗的（妇女孕期+职业禁忌及健康损害）

孕期调岗的法律依据来自《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，公司应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。而对于职业禁忌及职业健康损害的情况下，公司有义务将员工调离职业损害岗位。《职业病防治法》规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。

3、与员工协商一致调理岗位的

此情形是依照《劳动合同法》第35条的规定，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司若可以与员工达成一致，是可以进行调岗的。

4、推定为默认调岗的

这种情况主要是，当公司对员工工作内容调整后，即便未采用书面形式，但若员工没有提出异议，实际履行工作内容超过1个月的，可以被推定为调岗成功。但实务中，各地区就此观点不一，因此，为降低公司风险还是建议双方及时书面确认变更岗位为妥。 

二、依约依章合理调岗

这种情况指的是公司与员工事先协商一致达成的书面条款。实务操作中主要表现为劳动合同或者在规章制度中约定。在劳动合同中约定公司不会随意变动员工的岗位，但当出现一些情况时，可调整员工岗位。比如对表现好的予以提升；对表现不好的予以降职；根据经营状况和工作需要等调整员工的岗位。

当然在这种情况下调整岗位要注意操作过程的合理合法性。建议操作中注意：

1、发送纸质版通知：告知其因不胜任工作，根据已公示制度或者依劳动合同的约定，公司已经进行调岗，请在限期内交接现有工作，如未交接，则属于你的行为属于消极怠工。

2、发送纸质版催告：告知员工已被公司记过，要求员工在限期内去新岗位报道，如果规定时间内未到新岗位报到，视为严重违纪。

3、发送纸质版解除通知：告知员工因其不胜任工作的，又拒绝去新岗位报道的，解除劳动合同。

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生活中，总有一些法律问题会让你措手不及，凡事养成和律师沟通的好习惯，可以避免走很多人生的弯路。请记得：你不是一个人在作战，有我们站在你身边。

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