今年6月，甲公司想开除已经入职两年的员工小李，理由是小李在入职时提供的资料存在虚假情况。

事情是这样的：小李所在的岗位是财务岗位，要经常加班，所以公司当初在招人的时候就有要求要已婚已育。

两年前，35岁单身的小李入职，在《员工入职登记表》上的婚育状况写的是已婚已育，但是今年3月她向公司申请了事假，理由是要回家保胎，且提供的结婚证上的日期是在去年10月份。

根据公司规定“员工提供虚假资料或报告的，立即解雇，不作任何经济补偿。”

所以甲公司认为小李存在欺诈的情况，因此想要解除与小李的劳动合同。

小李隐瞒婚育情况，甲公司是否有权单方解除与小李的劳动合同呢？

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根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？

法律对于这一点没有明确的规定。但通常来说，应当结合劳动者所在岗位，从是否影响正常履行劳动合同的角度入手。

考察如下因素：学位学历、工作履历、职业技能、执业资质等。

而对于婚姻情况、生育情况、性取向等涉及个人隐私且与履行劳动合同无关的事项，劳动者则无需相告。

02

另外，《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条也有规定，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

从以上规定可以看出，甲公司所主张的小李存在欺诈情况，这一点是不成立的。

甲公司和小李虽然有互相告知的义务，但是这种告知义务的内容也是有限制的。

而且小李所在的岗位是财务，对生育部分的隐瞒对工作能力及履行工作并不产生直接影响。

因此小李的隐瞒行为不构成合同法上欺诈，所以甲公司与之签订劳动合同应合法有效。

此外，不管小李是否生育，公司都没有知情权，反而公司的规定及录用条件会被认定为就业歧视。

所以说，甲公司无权以小李隐瞒婚育情况为由单方解除与小李的劳动合同。

03

提醒用人单位注意的是，用人单位可以因劳动者欺诈行为行使劳动合同解除权。

但应注意区分所虚构或隐瞒的信息。是否与劳动合同履行具有相关性、是否影响公司的正常生产经营、是否属于劳动者的个人隐私范畴。

通常学历、工作经历、职业资格、与原单位的竞业限制义务等情况可以纳入解除权的范畴。

但劳动者的个人财产、婚孕等隐私信息，即使提供虚假资料，一般来说是不能单方解除劳动合同的。

易法通友情提醒： 用人单位因劳动者欺诈行为行使劳动合同解除权时，要注意注意区分劳动者欺诈信息是否与劳动合同履行具有相关性。当不符合时，可以进行协商解除劳务合同。

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