在职场中，由于各方面原因，劳动者自己的原因也好，用人单位的原因也罢，不少用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止签订协议。 协议的内容由双方自行商定，一般情况下需要对应当向劳动者支付的工资、经济补偿、年休假工资等内容进行一次性处理。
但在实务中，解除劳动关系协议签订后产生的纠纷可不少，大多数的原因就是劳动者一方认为协议不公平、存在欺诈、胁迫等情形，因而即使签订了也不愿意按协议履行，于是就产生纠纷。
那么，遇到这种纠纷的时候，仲裁委或法院会怎么判呢？

01事后“反悔”双方协定的补偿金额，员工要求公司支付其差额

2012年7月，独自一人来到大城市奋斗的小张，正式进入某科技公司工作。 入职后，双方签订了期限自2012年8月1日至2015年10月1日的劳动合同。 2014年12月18日，小张提出了离职申请，在得到了公司的批准后，双方签订了《解除劳动合同协议书》。 协议中有一条是这样的： “甲方在工作交接办结后与乙方结算剩余工资、开具离职证明，并一次性支付乙方补偿金13200.50元，该款包括但不限于经济补偿金、未结算的加班费等各项费用；乙方对此予以完全接受，无异议。” 公司也在小张的确认下开始为他办理起离职手续。 2014年12月31日，甲公司就双方协定的补偿金额，向小张的账户支付了这笔钱。 同一天，小张完成了离职交接工作，公司也向小张出具了《终止（解除）劳动合同证明》。 后来，小张听朋友提起有人解除劳动合同拿了很大的一笔补偿金，他开始觉得自己亏了。 于是提起了劳动仲裁，要求甲公司支付2014年8月至2014年12月期间的工资差额13694.43元。 结果仲裁委驳回了小张的仲裁请求。 那么，在这个案件中，为什么小张的仲裁请求得不到支持呢？

02案例分析

在本案中，双方签订的《解除劳动合同协议书》是以双方之前签订的劳动合同为基础，就解除劳动合同及劳动合同解除后的权利义务达成的协议，是双方意思表示一致的结果。 所以，小张仲裁请求不能得到支持主要有以下三个理由：

1、小张违反了诚实信用原则。 小张认可与甲公司就劳动关系存续期间的所有问题达成一致，领到补偿后又申请仲裁，要求支付劳动关系存续期间的工资差额，显然违反了诚实信用原则。

2、《协议书》内容不违反法律法规的强制性规定。 双方约定的“一次性支付乙方补偿金13200.50元，该款包括但不限于经济补偿金、未结算的加班费等各项费用”、“双方无其他劳动争议”并不违反法律、行政法规的强制性规定。 尽管按规定计算，劳动者应得的经济补偿金数额略高于实际得到的数额，但小张作为完全民事行为能力人有权对自己的权利进行处分，故不影响协议的效力，应充分尊重当事人的意思表示。大部分法院还是认可“约定经济补偿可以低于法定标准”的观点，但部分地区法院存在从严掌握的倾向；故建议在约定条款时，应作出更为精准和具体的阐述，以避免劳动者反悔的可能。

3、不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。庭审中，小张主张公司对其存在胁迫行为，但根据“谁主张，谁举证”原则，小张应对甲公司胁迫其签订《协议书》提供证据，但其未能举证证明，故仲裁委对小张的主张不予采信。 那么现在问题来了！劳动者签了协商解除劳动关系的协议，是不是真的就不能反悔了呢？ 答案是，并非完全不可以“反悔”。

03劳动者可“反悔”情形

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：

“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

因此，劳动者在签订协商解除协议后，只有该协议存在违反法律、行政法规的强制性规定或者劳动者有证据证明该解除协议订立时存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的才可认定该解除协议无效。

劳动者有证据证明协商解除协议存在重大误解或者显失公平的情形，可以主张撤销该协议。 但在实际中，劳动者一旦签订再反悔，基本上是很难举证认定协议无效或有可撤销的情形。

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