熊某于2009年7月1日与某学院签订了劳动用工合同，当时已年满60岁。合同约定从事学院安全保卫工作，到2015年春节过后，该学院精简后勤临时工，决定对60岁以上人员一律解除劳动用工合同，在与学院结算工资时，熊某提出学院应按照劳动合同法规定向其支付经济补偿金。但学院认为其应聘时就已经到达法定退休年龄，根本不是法律规定意义上的劳动者，不能适用劳动合同法的相关规定而拒绝支付经济补偿金。本案的焦点就在于熊某与学院的关系是否是劳动关系？

一、退休后在就业的定义

退休是指劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。而经此延伸出的职工退休制度则是我国劳动保险制度的重要组成部分。而如今 退而不休的现象逐渐增多，劳动者达到法定年龄退休后，被返聘到原单位或其他单位继续工作，此即是现阶段我国普遍存在的退休返聘。我们可以明显看到的是退休 返聘使得劳动力资源得到最大限度的发挥，对社会财富积累有所裨益，而更加明显的是相关法律的不完善甚至冲突使他们在纠纷中维权困难，步履维艰。

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二、案件分析

我国劳动法规定的法定退休年龄为男性60周岁，达到此年龄的劳动者应属于退休人员、享受社会养老保险待遇。但是，我国法律并未明确规定用人单位与60周岁 以上劳动者建立用工关系，是劳务关系（非劳动关系）。劳动合同法第44条（二）项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。2010年 9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退 休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中熊某接收学院应聘时虽然已经达到法定退休年龄，但并未享受养老保险待 遇。那么在此期间，用人单位与其建立用工关系应属于劳动合同关系而非劳务关系，熊某有权要求依法享受劳动者应有的待遇。

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