招聘入职是企业管理中的第一个环节，也是企业极易忽视和最早遭遇用工法律风险的环节。因此在招聘入职过程中，企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项，避免在招聘过程中，为企业之后的正常运营和用工管理埋下隐患，并带来不必要的法律风险。现笔者就招聘入职常见的风险及防范做简要介绍。

一、招聘信息中存在就业歧视信息或语言

就业歧视是基于与工作内在要求无关的一些因素，而进行的不合理的差别对待。换言之，用人单位并不是不可以选择最合适这个工作岗位的劳动者，而是不能提出和工作内容没有必然联系的要求，否则就可能涉嫌歧视。同时，根据《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受企业就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。因此，如果企业的招聘广告、信息等涉嫌就业歧视语言，例如包含对招聘者“性别、身高、民族、户籍、健康状况”等方面不合理的限制条件等，则用人单位很可能将面临侵权诉讼，并可能承担相应的法律责任。

【对策】1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。

二、发送录用通知后，又无故撤销的

通过招聘面试环节后，用人单位会向特定劳动者发送含有特定内容的录用通知。然而，对于录用通知的性质和法律效力在《劳动合同法》上又并未作出明确的规定。根据《合同法》的规定，用人单位发送的录用通知一般包含了录用的职位、新人报道时间、工资待遇等于与工作相关的主要事实。因此，可视为用人单位向劳动者发送了一份要约，而当劳动者接受该要约，且已为履行该劳动合同作出准备工作时，则我们有理由认为录用通知不可撤销，即发生了法律效力。所以，随意的撤销录用通知则可能容易引发大量劳动争议。

【对策】用人单位随意撤销录用的，法院一般会认为属违背诚实信用原则，从合同法理论考虑，用人单位承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失。用人单位应当制作规范的录用通知，尽量降低或消除取消录用的风险，比如在录用通知中设置录用的有效期、录用的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除录用的条件等。其实，100%保险的方法是不发录用通知的，或者发个录用意向书。

＞＞＞《用人单位不签劳动合同的后果》

三、一概将招聘条件当作录用条件

劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实。

【对策】作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1）适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；2）二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以，用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。

四、对应聘者身份资料未尽审查义务

根据《劳动合同法》第26条第1款第（1）项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同可被确认为无效。但《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即双方事实劳动关系仍然成立。因此，劳动合同虽然无效，但并不影响双方已建立事实劳动关系的认定。

其次，《工伤保险条例》规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。所以，工伤保险法律规定中的“职工”即是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种劳动者。因此，若劳动者一旦发生工伤事故，即使前用人单位缴纳了工伤保险，工伤保险部门也很难对该劳动者进行工伤认定，相应的风险可能就会转嫁给新用人单位承担，给用人单位带来不必要的风险。

【对策】入职环节HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。

五、劳动者具有双重劳动关系，给用人单位带来的连带责任

所谓双重劳动关系，意即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。根据《劳动合同法》第91条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，在承担连带赔偿责任时，一般情况下，用人单位所承担的责任不低于70％，劳动者所承担的赔偿不高于30％。因此，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。

【对策】因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。

→《招聘良人，风险退散》

六、注意招聘过程中的告知义务

依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【对策】用人单位可制作书面的告知书或在应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。

七、员工入职后患病或突发疾病死亡风险

依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。员工在职期间患病，也会给用人单位带来一定的法律风险，比如会影响到劳动合同的解除和终止，另外还会产生医疗期及医疗期相关待遇。

【对策】故用人单位在员工入职前进行体检是必要的，以了解员工的身体状况，尽量避免身体原因带来的法律风险。建议在发出录用通知前进行体检，因为发出录用通知后，如果再取消录用通知可能存在风险。

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